Pojavom nultog pacijenta zaraženog virusom Korona u Republici Srpskoj, gradski organi vlasti započeli su sa primjenom restriktivnih mjera, koje su potom proširene i pooštrene na način da su započele sa skraćenjem rada subjekata u pojedinim djelatnostima, prvenstveno ugostiteljstvu, da bi, povećanjem broja zaraženih došlo do potpune zabrane rada u određenim djelatnostima te proglašenja vanredne situacije na teritoriji čitave Republike Srpske.
Novonastala situcija i faktičko nevršenje ugovora o radu uslijed pravne nemogućnosti izvršenja istog od strane radnika, inicirala je advokate Cvijanović da iznesu svoje mišljenje povodom prava i obaveza radnika i poslodavca, u slučaju privremenog prestanka rada poslodavca, kao i u slučaju „ rada od kuće“,u novonastalim okolnostima vanredne situacije.
Prava i obaveze za vrijeme privremene zabrane rada
Kako pojašnjavaju nasajtu Advokati Cvijanović osnovna obaveza radnika u radnom odnosu jeste obaveza obavljanja rada za potrebe poslodavca, a datoj obavezi radnika odgovara obaveza poslodavca da mu obezbijedi obavljanje istih poslova te isplati platu za predmetni rad, posmatrajući pojam plate u užem smislu, kao izraz vrijednosti radnikovog rada, kao i da isplati troškove regulisane opštim aktima.
Nadalje navode da je zakonodavac normirao predmetnu životnu situaciju Zakonom u radu (Sl.Gl.RS 1/16 i 66/88) i to odredbom čl.90.st.1. kojom je propisano da u slučaju kada je radnik, zbog više sile ili havarije na mašinama ili na drugim sredstvima rada, spriječen da izvršava svoje obaveze po ugovoru o radu, isti ima pravo na plaćeno odsustvo i pravo na naknadu plate u visini od 50% prosječne plate radnika ostvarene u prethodna tri mjeseca. Stavom 2. navedenog člana, predviđeno je da se opštim aktom poslodavca utvrđuju uslovi i način ostvarivanja predmetnog prava.
“Dakle, cijeneći da radnik ne obavlja rad u navedenom periodu, isti nema pravo na platu, kao vrstu primanja, već na naknadu plate a koja se obračunava u visini prednje navedenoj. U pogledu javnih dadžbina (poreza i zakonskih doprinosa) između predmetna dva tipa davanja, nema razlike. Građanstvo uglavnom ne pravi razliku između predmetna dva tipa davanja iz radnog odnosa, no razlika se ogleda u činjenici da se plata može ostvariti samo za ostvareni rad, dok se u slučaju plaćenog odsustvovanja sa rada, u zakonom propisanim slučajevima, može ostvariti naknada plate, kao poseban oblik davanja”, objašnjavaju navodeći i šta se podrazumijeva pod pojmom plate u smislu čl.90.st.1. Zakona o radu, a sve iz razloga što je zakonodavac normiranjem defincije plate u čl. 121.st.1. Zakona o radu , koja definicija se u bitnome razlikuje od prijašnjeg Zakona o radu (Sl.gl. RS 55/07-prečišćeni tekst) , jer je pod pojam plate, osim nagrade za rad, uključen i svaki drugi vid naknade iz radnog odnosa, što je neprihvatljvo i kolidirajuće sa ostalim institutima radnog prava, unio pravnu nesigurnost i produkovao potrebu tumačenja zakonskih odredbi.
“Šta to u biti znači, odgovor je implicitan, predmetno znači da se pod pojam plate uključuju i naknade troškova (naknada troškova prevoza, naknada troškova toplog obroka i sl), a koje naknade su, po svojoj prirodi, uslovljene samim obavljanjem rada , jer se radi o materijalnim troškovima koji ne postoje po radnika u slučaju da isti ne obavlja rad. U slučaju da mu se predmetni troškovi nadoknađuju i u slučaju odsustvovanja sa rada, stekao bi se zaključak da na strani radnika dolazi do sticanja bez osnova, koji institut je regulisan Zakonom o obligacionim odnosima, a isti za posljedicu ima neosnovanost ostvarivanja ovakve naknade i obavezu povrata u korist isplatioca, poslodavca u ovom slučaju. Saglasno prednjem, jasno je da je potrebno dati tumačenje predmetne odredbe čl.90.st.1. Zakona o radu, i to u pogledu pojma plate, odnosno, načina na koji se naknada plate obračunava. Stava smo da bi predmetnu normu trebalo tumačiti istorijski, ciljno i teleološki, a ne gramatički i jezički, jer je primarni metod tumačenja, teleološki metod, a koji zahtjeva utvrđivanje stvarne intencije zakonodavca prilikom normiranja date odredbe”, objašnjavaju.
Nadalje ističu da su mišljenja da je stvarna namjera zakonodavca bila da se pod pojmom plate iz čl.90.st.1. Zakona o radu, tretira plata u smislu ranijih propisa, tj. novčana nagrada za rad radniku, isključujući materijalne troškove koji se radniku isplaćuju u slučaju obavljanja rada, jer bi , obračun naknade plate na način da se u osnovicu obračuna uključuju i nepostojeći troškovi, bio neprihvatljiv, suprotan elementarnoj logici i prirodi ugovora o radu , koji ugovor je po prirodi teretan, a ne dobročin pravni posao.
U pogledu stava 2. predmetne zakonske norme, mišljenja su da većina poslodavaca nije donijela opšti akt (pravilnik, odluku i sl) kojim je predmetna pitanja regulisala, tj. način i uslove ostvarivanja naknade plate u navedenim slučajevima. Dato svakako ne negira pravo radnika na ostvarivanje predmetne naknade i u ovom slučaju se treba primjeniti pravna analogija, odnosno, odredba čl.198. i čl.199. Zakona o radu, i radniku, rješenjem poslodavca, odrediti početak plaćenog odsustva po ovom osnovu, kao i visinu naknade plate, a saglasno čl.90.st.1. Zakona o radu. Nadalje, po izvjesnosti zaključenja plaćenog odsustva po ovom osnovu, bilo bi potrebno donijeti novo rješenje poslodavca kojim će se utvrditi datum prestanka plaćenog odsustva i datum obaveznog povratka radnika na rad. Predmetna rješenja se radniku uručuju odnosno dostavljaju na adresu(preporučeno sa povratnicom), ukoliko ne postoji mogućnost uručenja.
Rad od kuće- prava i obaveze
Ukazuju i na to da je potrebno napraviti distinkciju između gore navedene situacije, i situacije „rada od kuće“, koji je preporučen od strane organa vlasti, a u odnosu na poslodavce kod kojih se proces rada može odvijati na navedeni način.
U našem, kako ranijem, tako i sadašnjem radnom zakonodavstvu, ističu, postoji zaseban oblik ugovora o radu, kojim se reguliše rad van prostorija poslodavca, i isti je normiran čl.44. Zakona o radu. Predmetni ugovor je u praksi bio malo zastupljen i poslodavci nisu imali interesa za zaključivanje istog , međutim, isti se ukazao svrsishodnim u novonastalim okolnostima. Bitno je istaći, kažu, da radnik po osnovu datog ugovora ima gotovo identična prava kao i radnik po osnovu redovnog ugovora o radu, što uključuje pravo na platu i druge troškove, posebno ističući troškove vezane za korištenje ličnih sredstava rada, za potrebe poslodavca, ukoliko postoje takvi troškovi.
Stoga, zaključuju, u pogledu rada od kuće, radnik ima pravo na platu i sva druga pripadajuća prava, izuzev, po sopstvenom sudu, troškova prevoza kod dolaska na posao i povratka sa posla, jer dati troškovi ne postoje.
Sporazumni raskid ugovora o radu- da ili ne?
Obzirom da se dosta radnika, prvenstveno iz ugostiteljskih objekata i trgovina, posljednjih dana žalilo da su im na potpis nuđeni ugovori o sprazumnom raskidu radnog odnosa advokate smo pitali koji je njihov savjet.
Za BUKU je odgovor dao advokat Vladimir Cvijanović savjetujući radnike da ne pristaju na potpisivanje predmetnog sporazuma.
Osim toga, istakao je i da sporazum o raskidu ugovora o radu nema pravno dejstvo, ukoliko potpis radnika nije ovjeren kod organa jedinice lokalne samouprave, ili notara.
“Razlog zašto im savjetujem da isto ne potpisuju, jeste taj što, u slučaju potpisivanja ovakvog sporazuma, gube pravo na otpremninu, pod uslovom da su imali 2 godine neprekidnog rada kod poslodavca, , koja otpremnina je regulisana čl.194. Zakona o radu, pored navedenog, drugo, gube prava (novčanu naknadu, zdravstveno i pio osiguranje) koju bi ostvarila putem JU Zavod za zapošljavanje RS, a po osnovu osiguranja od nezaposlenosti, temeljem odredbi čl.36. u vezi sa čl.39. Zakona o posredovanju u zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (Sl.gl.RS 30/10, 102/12 i 94/19), te gube pravo na otkazni rok (minimalno 30 dana za koji period bi im bila isplaćena plata ili naknada plate-ukoliko su spriječeni za rad uslijed više sile, a u visini od min.50% plate, o čemu sam govorio u predmetnom Radu). Naposljetku, de facto, gube pravo na sudsku zaštitu, tj. na osporavanje osnova prestanka radnog odnosa, jer, u slučaju da im je otkazan ugovor o radu mogli bi dato rješenje pobijati i putem suda, a na poslodavcu bi bila obaveza da dokaže postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, pri čemu, treba imati u vidu vrlo restriktivnu sudsku praksu i visoko postavljene zahtjeve poslodavcu da dokaže zakonitost otkaza”, istakao je advokat Vladimir Cvijanović.
Naveo je da, u ovakvom slučaju, ekonomskih, organizacionih ili tehnoloških promjena, tj. ako je kod poslodavca došlo do smanjenja obima posla ili prihoda, redovni način prestanka radnog odnosa jeste otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, donošenjem rješenja, a sve na osnovu čl. 179.st.1. tač.3) Zakona o radu, a u kom slučaju bi radniku bila zagarantovana predmetna prava, pod uslovom da ispunjava pojedinačne uslove za svako od istih (za otpremninu - 2 godine neprekidnog rada i sl) izuzev obaveze poštovanja minimuma otkaznog roka od 30 dana, koja je univerzalna i nije uslovljena ispunjenjem dodatnih uslova od strane radnika.
Ovome, ističe, treba dodati da, u slučaju da je radnik zaposlen na određeno vrijeme, a do isteka trajanja ugovora je ostalo manje od 30 dana, bez obzira da li je izjavljen otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, njegov radni odnos prestaje danom isteka ugovora o radu.
