Prednacrt novog Zakona o radu FBiH donosi najveće promjene radnog zakonodavstva u posljednjoj deceniji – ograničavaju se ugovori na određeno, radnicima se garantuje najmanje 20 dana godišnjeg odmora, a poslodavci će morati unaprijed definisati radno vrijeme i raspored smjena.
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike u januaru 2026. godine dostavilo je Vladi Federacije BiH prednacrt novog Zakona o radu, kojim se predlaže temeljita izmjena pravila koja uređuju odnose između radnika i poslodavaca.
Nakon što Vlada FBiH utvrdi tekst, zakon bi trebalo da bude upućen u parlamentarnu proceduru kao nacrt, nakon čega slijedi javna rasprava u trajanju od 30 do 90 dana. Nakon razmatranja prijedloga i primjedbi iz javne rasprave, utvrđuje se konačni prijedlog.
Da bi novi zakon stupio na snagu, mora biti usvojen u istovjetnom tekstu u Vladi FBiH i u oba doma Parlamenta FBiH.
Iz resornog ministarstva navode da je cilj reforme dodatno unaprijediti zaštitu radnika, ali i preciznije urediti različite oblike angažovanja koji se koriste na tržištu rada.
Ugovor na neodređeno postaje pravilo
Jedna od najvažnijih novina jeste princip prema kojem bi ugovor o radu na neodređeno vrijeme trebalo da bude osnovni oblik zaposlenja.
Ugovor na određeno vrijeme moći će se zaključiti samo kada postoji konkretan i objektivno opravdan razlog koji mora biti naveden u samom ugovoru.
To bi, između ostalog, bilo moguće u slučaju zamjene radnika koji je privremeno odsutan zbog porodiljskog odsustva, bolovanja, neplaćenog odsustva ili mirovanja prava.
Ugovor na određeno mogao bi se koristiti i za rad na vremenski ograničenom projektu, privremeno povećanje obima posla, hitne narudžbe, kao i sezonski ili privremeni rast proizvodnje.
Ako u ugovoru ne bude navedeno trajanje zaposlenja, smatraće se da je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme.
Najviše tri ugovora u dvije godine
Sa istim radnikom poslodavac bi mogao zaključiti najviše tri uzastopna ugovora na određeno, čije ukupno trajanje ne bi smjelo biti duže od dvije godine.
Kao novi ugovor računao bi se i aneks kojim se produžava postojeći ugovor.
Pokušaj zaobilaženja ovog ograničenja kratkim prekidima takođe bi bio ograničen. Pauza kraća od 60 dana ne bi prekidala kontinuitet, dok bi se u trajanje odnosa računala i određena odsustva, poput bolovanja, godišnjeg i porodiljskog odsustva.
Nakon isteka dvije godine ili iskorištena tri ugovora, isti ili povezani poslodavac mogao bi ponovo zaposliti radnika na određeno tek nakon najmanje šest mjeseci.
Kada privremeni posao automatski postaje stalni
Prednacrt predviđa da se ugovor smatra zaključenim na neodređeno vrijeme ako je zaključen protivno zakonu, ako radnik nastavi raditi nakon isteka ugovora ili ako na određeno radi duže od zakonom dozvoljenog perioda.
Posebna zaštita predviđena je i za radnike koji rade bez pisanog ugovora.
Ako osoba radi uz naknadu, a ugovor nije zaključen, postojala bi pretpostavka da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme, osim ako poslodavac u sudskom postupku ne dokaže suprotno.
Poslodavac bi i dalje bio obavezan radniku prije početka rada uručiti pisani ugovor, kao i kopiju prijave na obavezna osiguranja.
Ista prava za radnike na određeno
Radnik zaposlen na određeno trebalo bi da ima ista prava i uslove rada kao radnik na neodređeno koji kod istog poslodavca obavlja iste ili slične poslove i ima odgovarajuće kvalifikacije.
To uključuje platu, uslove rada, stručno usavršavanje, obrazovanje, ali i pristup informacijama o slobodnim radnim mjestima za stalno zaposlenje.
Poslodavci bi bili dužni radnike na određeno redovno informisati o mogućnostima zapošljavanja na neodređeno.
Sezonski rad dobija posebna pravila
Novim zakonom prvi put bi se posebno definisao ugovor za sezonske poslove.
Takav oblik rada odnosio bi se na djelatnosti čiji obim zavisi od godišnjih doba, poput turizma i poljoprivrede, a ugovor bi mogao trajati najviše šest mjeseci tokom godine.
Poslodavci bi unaprijed morali utvrditi koji se poslovi smatraju sezonskim. Stalna radna mjesta ne bi se mogla naknadno proglašavati sezonskim samo kako bi se opravdalo zapošljavanje na određeno vrijeme.
Probni rad najviše šest mjeseci
Probni rad mogao bi trajati najduže šest mjeseci, ali bi kod ugovora na određeno morao biti proporcionalan ukupnom trajanju ugovora i prirodi posla.
To znači da ugovor koji traje samo nekoliko mjeseci ne bi mogao automatski imati probni rad od šest mjeseci.
Ako je radnik već prošao probni rad za određeno radno mjesto, poslodavac mu ne bi mogao ponovo uvesti probni rad za iste poslove prilikom sklapanja novog ugovora.
Stroža pravila za agencijske radnike
Detaljnije bi bio uređen i rad preko agencija za privremeno zapošljavanje.
Zbog toga što u ovakvom odnosu učestvuju radnik, agencija i kompanija korisnik, zakon bi preciznije razgraničio njihove obaveze, uključujući isplatu plate, evidenciju radnog vremena i zaštitu na radu.
Agencijski radnik ne bi smio imati lošije uslove od zaposlenih kod kompanije u kojoj stvarno obavlja posao.
Takav način angažovanja ostao bi moguć za zamjene, privremena povećanja obima posla i projekte, ali bi trebalo da bude spriječena njegova zloupotreba za dugotrajno angažovanje radnika na poslovima koji su zapravo trajni.
Poslodavac bi morao obrazložiti aneks ugovora
Kod promjene ranije ugovorenih uslova rada poslodavac bi morao radniku pismeno obrazložiti razloge zbog kojih nudi aneks ugovora.
Radniku bi morao biti ostavljen razuman rok da se izjasni.
Čak i ako radnik prihvati aneks kako bi zadržao posao, to ne bi značilo da se unaprijed odrekao mogućnosti da pred sudom osporava njegovu zakonitost.
Sud bi, između ostalog, mogao ocjenjivati opravdanost smanjenja plate, premještaja na drugo radno mjesto ili promjene mjesta rada.
Radni staž i radno iskustvo više nisu isto
Prednacrt jasno razdvaja radni staž od radnog iskustva.
Radni staž predstavljao bi period proveden u radnom odnosu i osiguranju, dok bi se radno iskustvo odnosilo na konkretna znanja i vještine stečene obavljanjem određenih poslova.
Ova razlika posebno je značajna kod konkursa za posao, jer određeni broj godina ukupnog staža ne mora automatski značiti i iskustvo na konkretnom radnom mjestu.
Pauza od 30 minuta ulazi u radno vrijeme
Jedna od promjena koja bi mogla direktno uticati na svakodnevicu velikog broja zaposlenih odnosi se na pauzu.
Radnik koji radi najmanje šest sati dnevno imao bi pravo na 30 minuta odmora koji se uračunava u radno vrijeme.
Drugim riječima, radnik koji radi od 8 do 16 sati ne bi zbog pauze morao automatski ostajati do 16.30.
Maloljetnici koji rade duže od četiri i po sata imali bi pravo na pola sata neprekidne pauze.
Čak i tamo gdje priroda posla ne omogućava klasičan prekid rada, pravo na pauzu ne bi moglo biti ukinuto. Način njenog korištenja morao bi biti uređen pravilnikom ili kolektivnim ugovorom.
Prekovremeni rad mora biti izuzetak
Prekovremeni rad trebalo bi da bude vezan za stvarne vanredne okolnosti, dok nedostatak radne snage više ne bi trebalo da se tretira kao opravdanje za njegovo stalno korištenje.
Poslodavac bi morao voditi preciznu evidenciju radnog vremena.
U slučaju spora, ako evidencija nije uredno vođena, teret dokazivanja satnice bio bi na poslodavcu.
Kraj rada „na poziv“
Predviđeno je i preciznije određivanje rasporeda rada.
Poslodavac bi unaprijed morao definisati početak i kraj radnog dana, smjene i dane odmora, čime bi se ograničila praksa u kojoj radnik ne zna unaprijed kada treba da dođe na posao.
Radnici sa nepunim radnim vremenom imali bi jednak pristup stručnom usavršavanju i napredovanju, dok bi se kod osoba koje rade kod više poslodavaca raspored morao organizovati tako da se poštuje pravo na dnevni i sedmični odmor.
Preraspodjela radnog vremena uz obaveznu kompenzaciju
Kompanije koje tokom godine imaju velike sezonske oscilacije mogle bi organizovati duže radno vrijeme u periodima povećanog obima posla.
Međutim, takav rad morao bi biti unaprijed planiran i evidentiran, a višak radnih sati kompenzovan kraćim radom u periodu kada je obim posla manji.
Cilj je da preraspodjela ne postane način prikrivenog uvođenja neplaćenog prekovremenog rada.
Veća zaštita za noćne radnike, trudnice i maloljetnike
Radniku kojem noćni rad ugrožava zdravlje, prema procjeni ljekara, poslodavac bi morao omogućiti prelazak u dnevnu smjenu na iste ili druge odgovarajuće poslove.
Noćni rad maloljetnika bio bi zabranjen, dok se posebna zaštita predviđa za trudnice, majke i usvojitelje.
Radnici bi imali pravo na najmanje 12 sati neprekidnog dnevnog odmora u okviru 24 sata.
Za punoljetne sezonske radnike koji rade u dva dijela tokom dana predviđen je izuzetak, uz kraći odmor i obavezni zamjenski odmor.
Sedmični odmor iznosio bi najmanje 24 sata neprekidno za punoljetne radnike, odnosno najmanje 48 sati za maloljetnike.
Godišnji odmor: najmanje 20 dana i bez gornje granice
Prednacrt predviđa najmanje 20 radnih dana plaćenog godišnjeg odmora, dok bi maloljetnici i radnici na posebno teškim radnim mjestima imali najmanje 25 dana.
Istovremeno, predlaže se ukidanje dosadašnjeg ograničenja maksimalnog trajanja godišnjeg odmora.
To bi otvorilo mogućnost da kolektivnim ugovorom ili pravilnikom bude utvrđen i duži odmor.
Radnik se ne bi mogao odreći godišnjeg odmora niti ga tokom trajanja radnog odnosa zamijeniti novcem. Praznici, bolovanje i plaćeno odsustvo ne bi se uračunavali u dane godišnjeg odmora.
Jedan dan godišnjeg kada radnik želi
Godišnji odmor mogao bi se koristiti u više dijelova.
Prvi dio morao bi trajati najmanje 12 radnih dana neprekidno i koristiti se do kraja tekuće godine, dok bi ostatak trebalo iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine.
Poslodavac bi plan godišnjih odmora morao donijeti do kraja marta, a rješenje o korištenju odmora dostaviti najmanje sedam dana prije njegovog početka.
Radnik bi imao i pravo da jedan dan godišnjeg odmora iskoristi prema vlastitoj želji, uz obavezu da poslodavca obavijesti najmanje tri dana ranije.
Sedam dana plaćenog odsustva za važne životne događaje
Za sklapanje braka, rođenje djeteta, težu bolest ili smrt člana uže porodice predviđeno je pravo na ukupno do sedam radnih dana plaćenog odsustva godišnje.
Očevi bi dobili pravo na odsustvo nakon rođenja djeteta, dok bi jedan roditelj imao pravo na slobodan dan kada dijete polazi u prvi razred osnovne škole.
Dobrovoljni davaoci krvi imali bi pravo na jedan plaćeni slobodan dan, koji se ne bi računao u opšti fond odsustva za lične potrebe.
Plaćeni slobodni dani za vjerske i tradicijske potrebe
Predviđeno je i pravo na između četiri i šest plaćenih slobodnih dana godišnje za vjerske ili tradicijske potrebe.
Radnik bi, na vlastiti zahtjev, mogao jednom sedmično koristiti i pauzu u trajanju do 60 minuta za vjerske potrebe, pri čemu bi se taj period računao u radno vrijeme.
Neplaćeno odsustvo za njegu člana porodice
Radnik bi imao pravo na do pet radnih dana neplaćenog odsustva godišnje radi lične njege bolesnog člana uže porodice, uz odgovarajuću medicinsku dokumentaciju.
Hranitelji bi imali pravo na do 10 radnih dana.
Tokom neplaćenog odsustva prava i obaveze iz radnog odnosa miruju, uključujući i odjavu sa osiguranja, pa bi detalji primjene ove odredbe mogli biti dodatno razmatrani tokom parlamentarne procedure.
Posebna pravila za pomorske ribare
Prednacrt predviđa i donošenje posebnog pravilnika kojim bi se uredili radno vrijeme, odmori i odsustva radnika zaposlenih na pomorskim ribarskim plovilima.
Velika reforma, ali ključ će biti kontrola
Predložene izmjene predstavljaju široku reformu radnog zakonodavstva i zadiru u gotovo sve ključne segmente radnog odnosa – od ugovora i radnog vremena, preko godišnjih odmora i pauza, do agencijskog i sezonskog rada.
Međutim, stvarni efekat novih pravila zavisiće od njihove primjene u praksi.
Posebno važna biće inspekcijska kontrola, jer bez efikasnog nadzora i sankcionisanja zloupotreba i najbolja zakonska rješenja mogu ostati samo na papiru.
Prednacrt još nije zakon. Njegov tekst može biti mijenjan tokom vladine i parlamentarne procedure, uključujući i nakon javne rasprave.