Sve je veći broj istraživanja koja se bave pitanjima sreće na ličnom ili na globalnom nivou, bilo da se radi u svrhu povećanja profita za kompanije ili o povećanju nivoa zadovoljstva za stanovništvo.
Zašto pisati o sreći, kada je najveći dio globalne ekonomije u problemima, a ljudi ispoljavaju nezadovoljstvo širom svijeta?
Prije svega, zato što se faktori zadovoljstva na poslu, produktivnosti kompanije i kvaliteta života, stanovništva, pa i same države, mogu poboljšati na jednostavan način i bez posebnih ulaganja. Također, zato što zemlje našeg regiona imaju posebno jak otpor ka promjenama i čvrsto se drže davno prevaziđenih stavova i ponašanja koje je, za dobrobit našeg društva, potrebno modernizovati.
Baveći se problematikama u oblasti menadžmenta primijenjenim na tržište rada, mnogo puta se širom Balkana čuje o vulgarnim šefovima koji psuju osoblju, o frustriranim i neobrazovanim šefovima koji ne dozvoljavaju razvoj ljudskih potencijala unutar kompanije, o agresivnim šefovima koji fizički maltretiraju radnike itd.
Sva navedena, kao i mnoga druga slična ponašanja čine ljude nezadovoljnim i nesretnim i imaju za posljedicu da svaka normalna osoba želi što prije promijeniti takvu radnu sredinu.
Pozitivni radnici i kompanije
Najnoviji rezultati istraživanja iz oblasti pshihologije, ekonomije i drugih srodnih nauka, potvrđuju veoma jasnu vezu i pozitivnu korelaciju između naprednih i pozitivnih radnika i odličnih poslovnih rezultata kompanije.
Osjećaj sreće pozitivno utiče ne samo na kompaniju, nego i na državu. Mnogo toga je do sada naučeno o tome kako učiniti ljude sretnim na poslu i postoje već i određeni indikatori, a sve što može biti mjerljivo može biti predmet upravljanja i kontrole. Prema tome, šteta bi bilo ne koristiti posljednja naučna saznanja i dostignuća.
Na globalnom, odnosno na strateškom i sistemskom nivou, radi se traženju smislenijih i preciznijih pokazatelja razvoja društva.
Vijekovima se uspjeh jedne države mjerio u njenim vojnim pobjedama i osvojenim teritorijama, stečenim bogatstvima i slično, iako je bilo par pokušaja, uglavnom anglosaksonskih ekonomista, filozofa i lidera, da se razvoj društva pokuša mjeriti i na više kvalitativne načine.
Sredinom prošlog vijeka je uveden malo precizniji sistem mjerenja i počeli su se brojati zarada zemalja, odnosno ekonomski razvoj zemlje i blagostanje njenih građana putem mjerenja bruto domaćeg ili nacionalnog proizvoda (BDP ili BNP).
Nakon nekoliko decenija korištenja ovog i dalje najrasprostranjenijeg indikatora razvoja jedne države, lideri i političari su polako počeli shvatati da nije sve u novcu, što su im ubrzo potvrdile i statistike, naizgled čudne, pokazujući, naprimjer, visoku stopu samoubistava u pojedinim zemljama čiji građani imaju iznimno visoka primanja u odnosu na ostatak svijeta.
Korištenje BDP-a kao pokazatelja razvoja zemlje ima određene mane, a glavne među njima su: činjenica da ne obuhvata određene ekonomske aktivnosti (neplaćeni rad u domaćinstvu), ne uzima u obzir ekonomsku i okolišnu održivost i kao čisto ekonomski pokazatelj ograničen je u pokazivanju blagostanja osobe.
Naprimjer, rast BDP-a u određenoj godini vam neće pokazati da li je za taj rast zagađena jedna rijeka, što može imati trajne i puno štetnije posljedice na cijelu ekonomiju ili je možda konstatovani rast BDP-a omogućio dodatni razvoj i održivost prirodnih resursa.
Od pojedinih zemalja poput Francuske ili Velike Britanije, gdje su pokrenute studije i praćenja drugih pokazatelja razvoja društva, pa do velikih globalnih sistema i stranih organizacija poput Ujedinjenih nacija ili Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD), stručnjaci su definisali i počeli koristiti druge mjerljive i relevantnije indikatore zadovoljstva ili blagostanja u društvima, koji daju precizniju sliku.
Izazov i prijetnja
Istraživanja vezana za sreću su se posebno razvila u zadnjih dvadesetak godina.
Cilj je, naravno, pružiti adekvatne rezultate i alate za donošenje politika i odluka, a u tom kontekstu samo ono što je razumljivo i mjerljivo može biti od posebne koristi. Sve drugo nosi i veći faktor rizika za sobom i veću nepouzdanost.
Na nivou organizacije, istraživanja vezana za sreću i zadovoljstvo na radnom mjestu pomažu u motiviranju osoblja i povećanju ne samo produktivnosti, nego i pozitivne atmosfere oko nas.
Kreativni i produktivni uposlenici su one osobe koje su, prije svega, zadovoljne na ličnom planu sa malo ili nimalo strahova i briga. Takvih osoba je sve manje u današnjici, kada se bez prestanka traži od radnika više, bolje i brže i često uz manje raspoloživih resursa, odnosno novca ili vremena nego prije.
Međutim, veliki je i broj nepotrebnih strahova koji su tu zbog nezrelosti drugih osoba i koji nemaju puno veze sa trenutnim ekonomskim okruženjem. Naravno, kratkoročno gledajući, kazna i prijetnja mogu biti efikasniji, jer ako zaprijetite nekome otkazom ukoliko zadatak ne bude završen u naredna tri sata, velike su šanse da će zadatak biti obavljen. Dugoročno gledajući, gubite saveznika u vašem osoblju.
Menadžeri često miješaju pojmove ‘izazov’ i ‘prijetnja’. Izazov motivira, a prijetna ubija kreativnost. Zaposleni su nasjretniji kada pokušavaju dostići određeni cilj koji se ne čini nedostižnim.
Psiholozi studiraju sisteme kazni i nagrađivanja preko 100 godina i savršeno je jasno da sistem nagrađivanja daje bolje i dugoročnije rezultate za organizaciju i za zaposlene.
Najnovija istraživanja potvrđuju ono što smo znali i ranije, da su, globalno gledajući, zdravije osobe sretnije od bolesnih, bogate od siromašnih, zaljubljene od nezaljubljenih… ali ono što je novo jeste uglavnom loša procjena osoba u predviđanju onoga što će ih učiniti sretnim ili nesretnim.
Naime, većina osoba očekuje da ih pozitivni događaji učine sretnijima nego što to zaista bude slučaj, a isto je i sa negativnim događajima. Osim toga i dobro i loše brže prođe u odnosu na očekivanja osoba, najčešće u roku od tri mjeseca. Za veliku većinu događaja, pozitivna ili negativna emocija prođe i pređe, u oba slučaja, na nešto drugo u životu.
Daniel Gilbert, profesor psihologije sa Harvarda, ističe u svojim djelima da je čovjek daleko najsocijalnija vrsta bića na planeti i da na ljudsku sreću najviše utiče kvalitet odnosa sa porodicom i brojnim prijateljima, puno više od iznosa prihoda, vjere, spola, zdravlja itd.
Osim toga, veoma je zanimljiv rezultat istraživanja tima koji je vodio psiholog Ed Diener i koji pokazuje da je učestalost pozitivnih iskustava i događaja puno važnija za osjećaj sreće nego intenzitet pozitivnih iskustava. Drugim riječima, većina ljudi će biti puno sretnija cijele godine ako im se svaki dan dese po jedan ili dva, mala i naizgled beznačajna, lijepa događaja ili stvari, od osoba kojima se jednom ili dva puta u godini „ostvari san“ i koje posjete zemlju o kojoj su sanjali, odu na koncert najdražeg benda ili dobiju računar ili cipele koje već mjesecima žele.
Vijekovima se uspjeh jedne države mjerio u njenim vojnim pobjedama i osvojenim teritorijama, stečenim bogatstvima i slično, iako je bilo par pokušaja, uglavnom anglosaksonskih ekonomista, filozofa i lidera, da se razvoj društva pokuša mjeriti i na više kvalitativne načine.
Sredinom prošlog vijeka je uveden malo precizniji sistem mjerenja i počeli su se brojati zarada zemalja, odnosno ekonomski razvoj zemlje i blagostanje njenih građana putem mjerenja bruto domaćeg ili nacionalnog proizvoda (BDP ili BNP).
Nakon nekoliko decenija korištenja ovog i dalje najrasprostranjenijeg indikatora razvoja jedne države, lideri i političari su polako počeli shvatati da nije sve u novcu, što su im ubrzo potvrdile i statistike, naizgled čudne, pokazujući, naprimjer, visoku stopu samoubistava u pojedinim zemljama čiji građani imaju iznimno visoka primanja u odnosu na ostatak svijeta.
Korištenje BDP-a kao pokazatelja razvoja zemlje ima određene mane, a glavne među njima su: činjenica da ne obuhvata određene ekonomske aktivnosti (neplaćeni rad u domaćinstvu), ne uzima u obzir ekonomsku i okolišnu održivost i kao čisto ekonomski pokazatelj ograničen je u pokazivanju blagostanja osobe.
Naprimjer, rast BDP-a u određenoj godini vam neće pokazati da li je za taj rast zagađena jedna rijeka, što može imati trajne i puno štetnije posljedice na cijelu ekonomiju ili je možda konstatovani rast BDP-a omogućio dodatni razvoj i održivost prirodnih resursa.
Od pojedinih zemalja poput Francuske ili Velike Britanije, gdje su pokrenute studije i praćenja drugih pokazatelja razvoja društva, pa do velikih globalnih sistema i stranih organizacija poput Ujedinjenih nacija ili Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD), stručnjaci su definisali i počeli koristiti druge mjerljive i relevantnije indikatore zadovoljstva ili blagostanja u društvima, koji daju precizniju sliku.
Izazov i prijetnja
Istraživanja vezana za sreću su se posebno razvila u zadnjih dvadesetak godina.
Cilj je, naravno, pružiti adekvatne rezultate i alate za donošenje politika i odluka, a u tom kontekstu samo ono što je razumljivo i mjerljivo može biti od posebne koristi. Sve drugo nosi i veći faktor rizika za sobom i veću nepouzdanost.
Na nivou organizacije, istraživanja vezana za sreću i zadovoljstvo na radnom mjestu pomažu u motiviranju osoblja i povećanju ne samo produktivnosti, nego i pozitivne atmosfere oko nas.
Kreativni i produktivni uposlenici su one osobe koje su, prije svega, zadovoljne na ličnom planu sa malo ili nimalo strahova i briga. Takvih osoba je sve manje u današnjici, kada se bez prestanka traži od radnika više, bolje i brže i često uz manje raspoloživih resursa, odnosno novca ili vremena nego prije.
Međutim, veliki je i broj nepotrebnih strahova koji su tu zbog nezrelosti drugih osoba i koji nemaju puno veze sa trenutnim ekonomskim okruženjem. Naravno, kratkoročno gledajući, kazna i prijetnja mogu biti efikasniji, jer ako zaprijetite nekome otkazom ukoliko zadatak ne bude završen u naredna tri sata, velike su šanse da će zadatak biti obavljen. Dugoročno gledajući, gubite saveznika u vašem osoblju.
Menadžeri često miješaju pojmove ‘izazov’ i ‘prijetnja’. Izazov motivira, a prijetna ubija kreativnost. Zaposleni su nasjretniji kada pokušavaju dostići određeni cilj koji se ne čini nedostižnim.
Psiholozi studiraju sisteme kazni i nagrađivanja preko 100 godina i savršeno je jasno da sistem nagrađivanja daje bolje i dugoročnije rezultate za organizaciju i za zaposlene.
Najnovija istraživanja potvrđuju ono što smo znali i ranije, da su, globalno gledajući, zdravije osobe sretnije od bolesnih, bogate od siromašnih, zaljubljene od nezaljubljenih… ali ono što je novo jeste uglavnom loša procjena osoba u predviđanju onoga što će ih učiniti sretnim ili nesretnim.
Naime, većina osoba očekuje da ih pozitivni događaji učine sretnijima nego što to zaista bude slučaj, a isto je i sa negativnim događajima. Osim toga i dobro i loše brže prođe u odnosu na očekivanja osoba, najčešće u roku od tri mjeseca. Za veliku većinu događaja, pozitivna ili negativna emocija prođe i pređe, u oba slučaja, na nešto drugo u životu.
Daniel Gilbert, profesor psihologije sa Harvarda, ističe u svojim djelima da je čovjek daleko najsocijalnija vrsta bića na planeti i da na ljudsku sreću najviše utiče kvalitet odnosa sa porodicom i brojnim prijateljima, puno više od iznosa prihoda, vjere, spola, zdravlja itd.
Osim toga, veoma je zanimljiv rezultat istraživanja tima koji je vodio psiholog Ed Diener i koji pokazuje da je učestalost pozitivnih iskustava i događaja puno važnija za osjećaj sreće nego intenzitet pozitivnih iskustava. Drugim riječima, većina ljudi će biti puno sretnija cijele godine ako im se svaki dan dese po jedan ili dva, mala i naizgled beznačajna, lijepa događaja ili stvari, od osoba kojima se jednom ili dva puta u godini „ostvari san“ i koje posjete zemlju o kojoj su sanjali, odu na koncert najdražeg benda ili dobiju računar ili cipele koje već mjesecima žele.
Četiri su načina da podstaknete entuzijazam i motivaciju, te da transformišete vašu organizaciju i vaš tim: puštajući zaposlenim donošenje određenih odluka; dijeljenjem informacija, pružajući povratne informacije o učinku zaposlenog i minimizirajući nekulturno i neprimjereno ponašanje na poslu.
Dakle, bilo da ste menadžer tima ili jednostavno osoba koja želi dostići ili sačuvati visok nivo zadovoljstva svojih kolega ili prijatelja, bavite se češće lijepim i jednostavnim stvarima i ne čekajte na događaje i prilike koje se dešavaju jednom godišnje.
Istraživanja pokazuju da treba prakticirati altruizam, odnosno brinuti se i pomagati drugim osobama da bismo se osjećali bolje i sretnije. Također, fokusirane osobe se često osjete sretnijim od drugih. A mentalni fokus je u našoj kontroli i može se vježbati i razviti po potrebi, tako da dobra vijest u ovom slučaju jeste da stanje sreće zavisi, naravno, od nas samih i od toga o čemu i na koji način razmišljamo.
Što se tiče menadžmenta i produktivnosti organizacije, zadovoljni uposlenici su bolji u svakom segmentu poslovanja i rada od nezadovoljnih: manje su odsutni s posla, produktivniji su u radu, manje su šanse da će napustiti organizaciju, rade više i bolje nego što to pozicija zahtijeva itd.
Jedan od najpoznatijih svjetskih časopisa iz oblasti menadžmenta, Harvard Business Review, ističe da su posebno važna dva elementa: vitalnost ili entuzijazam na poslu i učenje. Neophodno je da se uposlenici osjećaju pozitivno, entuzijastično i da budu puni elana na poslu, te da na taj način pozitivno djeluju i na druge kolege. A organizacija je ta koja kreira takvo stanje kod zaposlenih, dajući im do znanja da ono što rade svakodnevno zaista čini razliku i ima vrijednost.
Nova znanja
Sticanje novih znanja je drugi element neophodan za zadovoljstvo na poslu i za veću produktivnost organizacije, jer osobe koje stiču nova znanja i vještine na poslu stvaraju pozitivnu spiralu, postajući još više motivisane i uvjerene u sopstveni potencijal i mogućnost razvoja.
Oba navedena faktora idu zajedno, jer sticanje znanja i vještina na poslu bez entuzijazma dovodi do brze premorenosti i pada motivacije, te neminovnog odlaska iz firme, jer osoba ne vidi svrhu sticanja novih znanja za posao koji ne voli da radi. Na sličan način sam entuzijazam, ukoliko nema ličnog razvoja i učenja na poslu, dovodi do dosade i rutinskog ponavljanja, jer nema novih stvari, te prije ili kasnije vodi do traženja novog posla.
Samo je kombinacija oba faktora, koju često nalazimo kod najboljih svjetskih poslodavaca, dugotrajno pobjednička kombinacija, gdje se lični razvoj i zadovoljstvo uposlenika i odlično poslovanje kompanije uzajamno jačaju i pomažu.
Rijetke su osobe koje prirodno i u svakom ambijentu kreiraju i vide entuzijazam i prilike za razvoj. Pravi menadžer će upravo takve osobe trebati zaposliti, a dobra vijest za većinu ostalih uposlenika jeste da se kultura entuzijazma može stvoriti, bez većih ulaganja i uglavnom uz promjenu menadžerskog pristupa.
Četiri su načina da podstaknete entuzijazam i motivaciju, te da transformišete vašu organizaciju i vaš tim: puštajući zaposlenim donošenje određenih odluka; dijeljenjem informacija, pružajući povratne informacije o učinku zaposlenog i minimizirajući nekulturno i neprimjereno ponašanje na poslu.
U svakom slučaju, veći nivo sreće i zadovoljstva je bolji i za pojedinca i za cijeli sistem. Nema sumnje da je veći dio popularnosti i razvoja studija o sreći nastao s ciljem maksimiziranja profita i povećanja produktivnosti od strane velikih i uticajnih svjetskih korporacija, ali rezultate koji su svakog dana sve više dostupni treba iskoristiti na najbolji mogući način i na ličnom nivou.